〖文化展廳〗
科學管理重監督，從下到上皆共睹。
民主決策立根本，評議規勸相幫扶。
愛崗敬業根基固，衆志成城逾險阻。
幹部隊伍多勤勉，企興業旺千載矗。
『下級評議上級』
〖產生背景〗
古語有云：“良藥苦口利於病，忠言逆耳利於行。”然而當今社會、企業中普遍存在“謊話文化”，下級不敢講真話，上級不願聽真話。不敢講真話是擔心說錯話，自己的表述和領導的想法不一致，受到領導批評；不願聽真話是因爲領導主觀意識強，喜歡阿諛奉承，不喜歡和自己想法有差異的員工。在企業經營中，採購、生產、銷售等過程環環相扣，牽一髮而動全身體，所以企業領導必須聽到真話。面對這種現象，爲了讓大家敢講真話，KOK娱乐開創了“下級評議上級”模式。通過更加科學靈活的渠道提出建議，讓下級爲上級提出行之有效的建議，促進各項工作順利開展。
〖產生案例〗
KOK娱乐石油時期，李安平總裁去太原出差，路過十八加油站。到油站後，站長把休息的員工召集起來，讓李總給大家講話。但李總想了解一些日常的管理問題，於是問大家工作和生活中都存在那些困難？發現有的說沒有，有的則不敢說。李總看出了其中的端倪，就讓所有幹部迴避開，但大家還是比較拘謹。李總就讓大家講個故事或出個洋相，但是大家還是一動不動，於是李總帶頭講了個故事，學了聲雞叫，逗得大家哈哈大笑，大家感覺到李總像個小孩，消除他們的擔憂。隨後大家開始講故事、說笑話，氣氛活躍到了極致。這時，李總開始徵集大家的意見，所有人都爭先恐後、踊躍發言，提了很多意見和建議。通過這種手段，李總瞭解到很多問題，隨後再召集管理人員開會，進行指導。此事件後，李總想，要向瞭解一線員工的思想和問題，瞭解下屬企業經營的問題和差距，採取迴避中層幹部的方法，於是制定了“下級評議上級”的模式。通過這種方式，發現和解決了很多平時高層領導聽不見、看不到的問題，對KOK娱乐的發展起到了非常大作用。
〖模式定義〗
下級對上級就品格、學習、工作、生活等方面打分評議，並對其工作中的優缺點做出評價。
〖實施目的〗
進一步加強幹部隊伍建設，完善企業監督機制，培育員工參與管理的主人翁責任意識，促進生產經營健康、有序發展。從下到上，定向瞭解管理者工作特點。
〖實施方法〗
1．每季讓員工對上級發表自己的意見和建議，以書面形式上報總裁辦；
2．總裁辦經過彙總，分別向各層管理幹部提出修正意見，並督促改正；
3．員工也可採用電話、手機短信或口頭直接將情況反映給公司總裁；
4．評議內容主要爲：生產經營、組織能力、敬業精神、以身作則、公正廉潔、關心愛護員工和向下服務意識等方面；
5．評議情況備案人資部，作爲公司幹部獎勵、晉升或任免的參考依據。
〖應用案例〗
案例一：11年，宋豔傑由河北調往河南升任省區經理。上任後，宋豔傑雷厲風行，對業務差的實行末尾淘汰制，對費用高的堅決砍掉，對學術工作開展差的進行處分，對平時懶散的進行批評，給員工施加了很大壓力。半年時間，河南銷量增長了46%，宋經理得到了領導們的認可。與此同時，可是在下級評議上級時，河南區的員工對宋經理的評議要麼簡單敷衍，要麼說不了解，要麼說不理解宋經理的做法。在開營銷會的時候，李總將宋豔傑叫到辦公室，說：“你的銷售業績做的好，但和員工處的差，對你的發展是個障礙。不僅要抓好銷售工作，還要對員工像兄弟姐妹一樣關心愛護，管理上從嚴效果纔好。現在大家對你敢怒不敢言，這種情況要改正，你自己要好好反思，不斷進步。”
回去後，宋經理按照李總的指導去做，不僅加強日常培訓工作，增強與員工的溝通，積極參加各種活動，如生日宴會、文藝活動、體育比賽，讓自己融入到了員工中，和員工打成一篇，同時也發現了自己的優點與不足。河南區的團隊凝聚力不斷增強，在此基礎上，三年蟬聯王牌省區，成爲KOK娱乐營銷的榜樣。
案例二：公司在崗位競聘時，小張競聘提取車間主任，由於表現很好，評委欣賞他，打分很高，結果中標。可是在公示期內，恰逢公司民主評議，基層員工對小張的評價都不高，大家都認爲小張誇誇其談，務虛不務實，只會做表面文章。大家對另一競聘者馬路輝卻評價很高，認爲他工作踏實肯幹，對工藝非常清楚，還經常主動幫助他人。這時人力資源部對他進行考察，最終馬路輝被提拔爲車間主任。在此基礎，公司推出了“崗位競聘＋民主評議＋上級考評”的選拔模式。馬路輝走馬上任後，提取車間的工作業績取得了突飛猛進的發展，年終被所有領導一致評爲“模範單位”。
願旭日融和開柳眼，春風搖曳送鶯喉。
〖文化展廳〗
科學管理重監督，從下到上皆共睹。
民主決策立根本，評議規勸相幫扶。
愛崗敬業根基固，衆志成城逾險阻。
幹部隊伍多勤勉，企興業旺千載矗。
『下級評議上級』
〖產生背景〗
古語有云：“良藥苦口利於病，忠言逆耳利於行。”然而當今社會、企業中普遍存在“謊話文化”，下級不敢講真話，上級不願聽真話。不敢講真話是擔心說錯話，自己的表述和領導的想法不一致，受到領導批評；不願聽真話是因爲領導主觀意識強，喜歡阿諛奉承，不喜歡和自己想法有差異的員工。在企業經營中，採購、生產、銷售等過程環環相扣，牽一髮而動全身體，所以企業領導必須聽到真話。面對這種現象，爲了讓大家敢講真話，KOK娱乐開創了“下級評議上級”模式。通過更加科學靈活的渠道提出建議，讓下級爲上級提出行之有效的建議，促進各項工作順利開展。
〖產生案例〗
KOK娱乐石油時期，李安平總裁去太原出差，路過十八加油站。到油站後，站長把休息的員工召集起來，讓李總給大家講話。但李總想了解一些日常的管理問題，於是問大家工作和生活中都存在那些困難？發現有的說沒有，有的則不敢說。李總看出了其中的端倪，就讓所有幹部迴避開，但大家還是比較拘謹。李總就讓大家講個故事或出個洋相，但是大家還是一動不動，於是李總帶頭講了個故事，學了聲雞叫，逗得大家哈哈大笑，大家感覺到李總像個小孩，消除他們的擔憂。隨後大家開始講故事、說笑話，氣氛活躍到了極致。這時，李總開始徵集大家的意見，所有人都爭先恐後、踊躍發言，提了很多意見和建議。通過這種手段，李總瞭解到很多問題，隨後再召集管理人員開會，進行指導。此事件後，李總想，要向瞭解一線員工的思想和問題，瞭解下屬企業經營的問題和差距，採取迴避中層幹部的方法，於是制定了“下級評議上級”的模式。通過這種方式，發現和解決了很多平時高層領導聽不見、看不到的問題，對KOK娱乐的發展起到了非常大作用。
〖模式定義〗
下級對上級就品格、學習、工作、生活等方面打分評議，並對其工作中的優缺點做出評價。
〖實施目的〗
進一步加強幹部隊伍建設，完善企業監督機制，培育員工參與管理的主人翁責任意識，促進生產經營健康、有序發展。從下到上，定向瞭解管理者工作特點。
〖實施方法〗
1．每季讓員工對上級發表自己的意見和建議，以書面形式上報總裁辦；
2．總裁辦經過彙總，分別向各層管理幹部提出修正意見，並督促改正；
3．員工也可採用電話、手機短信或口頭直接將情況反映給公司總裁；
4．評議內容主要爲：生產經營、組織能力、敬業精神、以身作則、公正廉潔、關心愛護員工和向下服務意識等方面；
5．評議情況備案人資部，作爲公司幹部獎勵、晉升或任免的參考依據。
〖應用案例〗
案例一：11年，宋豔傑由河北調往河南升任省區經理。上任後，宋豔傑雷厲風行，對業務差的實行末尾淘汰制，對費用高的堅決砍掉，對學術工作開展差的進行處分，對平時懶散的進行批評，給員工施加了很大壓力。半年時間，河南銷量增長了46%，宋經理得到了領導們的認可。與此同時，可是在下級評議上級時，河南區的員工對宋經理的評議要麼簡單敷衍，要麼說不了解，要麼說不理解宋經理的做法。在開營銷會的時候，李總將宋豔傑叫到辦公室，說：“你的銷售業績做的好，但和員工處的差，對你的發展是個障礙。不僅要抓好銷售工作，還要對員工像兄弟姐妹一樣關心愛護，管理上從嚴效果纔好。現在大家對你敢怒不敢言，這種情況要改正，你自己要好好反思，不斷進步。”
回去後，宋經理按照李總的指導去做，不僅加強日常培訓工作，增強與員工的溝通，積極參加各種活動，如生日宴會、文藝活動、體育比賽，讓自己融入到了員工中，和員工打成一篇，同時也發現了自己的優點與不足。河南區的團隊凝聚力不斷增強，在此基礎上，三年蟬聯王牌省區，成爲KOK娱乐營銷的榜樣。
案例二：公司在崗位競聘時，小張競聘提取車間主任，由於表現很好，評委欣賞他，打分很高，結果中標。可是在公示期內，恰逢公司民主評議，基層員工對小張的評價都不高，大家都認爲小張誇誇其談，務虛不務實，只會做表面文章。大家對另一競聘者馬路輝卻評價很高，認爲他工作踏實肯幹，對工藝非常清楚，還經常主動幫助他人。這時人力資源部對他進行考察，最終馬路輝被提拔爲車間主任。在此基礎，公司推出了“崗位競聘＋民主評議＋上級考評”的選拔模式。馬路輝走馬上任後，提取車間的工作業績取得了突飛猛進的發展，年終被所有領導一致評爲“模範單位”。
願旭日融和開柳眼，春風搖曳送鶯喉。